Verlässlich gute Besetzungen entstehen nicht durch Glück. Sie entstehen, wenn jemand den Markt, die Profile und die Menschen auf beiden Seiten wirklich kennt.
Wer SAP-Spezialisten sucht, trifft auf einen Markt, der undurchsichtiger ist, als er auf den ersten Blick erscheint. Stellenanzeigen allein erreichen die Besten nicht – die meisten qualifizierten SAP Professionals sind nicht aktiv auf Jobsuche. Und wer gefunden wird, passt oft fachlich, aber nicht zum Team. Oder umgekehrt.
Was den erfahrenen SAP-Stellenvermittler von einem gewöhnlichen Recruiter unterscheidet: Er kennt den Markt nicht nur aus der Distanz des Vermittlers, sondern aus jahrelanger eigener Tätigkeit als SAP-Berater und Projektleiter. Er weiß, was im Lebenslauf steht – und was dahintersteckt. Er erkennt, wer wirklich entwickeln kann, wer im Consulting-Umfeld gedeiht und wer in eine bestimmte Teamkultur passt. Die folgenden zwei Praxisfälle machen konkret sichtbar, was das bedeutet.
Zwei Case Studies zeigen, was das konkret bedeutet.
Fall 1: Die Doppelqualifikation, die keiner findet
Mittelständisches SAP-Beratungshaus sucht Berater mit starker Entwicklungskompetenz
Mandant: SAP-Consultinghaus
Module: SD, CRM, FI
Position: Mehrere Positionen
Projektstatus: abgeschlossen
Ausgangssituation
Ein mittelständisches SAP-Beratungshaus wandte sich mit einer auf den ersten Blick klar definierten Anforderung an uns: gesucht wurden erfahrene SAP-Berater mit Schwerpunkten in den Modulen SD, CRM und FI. Der entscheidende Zusatz: Alle Kandidaten mussten auf hohem fachlichem Niveau entwickeln können – denn das Unternehmen ist in vielen Projekten stark entwicklungslastig tätig. Ohne echte ABAP-Kompetenz kein Einstieg.
Warum die Besetzung schwieriger ist, als es scheint
Im ersten Beratungsgespräch haben wir dem Mandanten offen erklärt, warum diese Suche erhebliche Hürden mitbringt – und zwar aus zwei sich gegenseitig verstärkenden Gründen:
- Viele erfahrene SAP-Berater möchten nicht (mehr) im Consulting arbeiten. Sie bevorzugen die Seite des SAP-Endkunden – mehr Stabilität, weniger Reisetätigkeit, planbarere Projektlaufzeiten. Der Bewerberpool schrumpft damit von vornherein erheblich.
- Was der Mandant suchte, war faktisch eine Doppelqualifikation: fachlich tiefe Modulkenntnisse auf Beratungsebene und gleichzeitig echte, angewandte Entwicklungskompetenz. Das ist eine Kombination, die nur wenige Kandidaten mitbringen – und die noch weniger aktiv kommunizieren, weil sie sich entweder als Berater oder als Entwickler verstehen, selten als beides.
- Diese Schnittmenge aus „möchte im Consulting arbeiten“ und „kann und will auf hohem Niveau entwickeln“ ist strukturell klein. Wer diese Realität nicht kennt, sucht mit einem zu weiten Netz und wird am Ende enttäuscht sein.
„Es gibt durchaus Kandidaten mit dem gesuchten Profil. Aber sie zu finden setzt voraus, die richtigen Fragen zu stellen – und zu wissen, welche Antworten belastbar sind. Wer in ABAP entwickeln kann, sagt das nicht immer. Wer es gerne tut, noch weniger.“
Headhunter Beratungsleistung & Vorgehen
Statt einfach mit der Suche zu beginnen, haben wir den Mandanten zunächst beraten, wo genau die Stellschrauben lagen. In einer internen Abstimmung wurden die Anforderungen auf Basis unserer Einschätzung angepasst: Welche Entwicklungstiefe ist tatsächlich zwingend? Welche Modulkenntnisse sind verhandelbar? Wie kann das Auswahlverfahren so gestaltet werden, dass echte Entwicklungskompetenz zuverlässig identifiziert wird — ohne vielversprechende Kandidaten durch zu rigide Anforderungen auszuschließen? Diese Differenzierung (als Grundlage) haben wir mit den Profilen unserer Kandidaten abgeglichen, wobei wir entscheidende Punkte für eine Anpassung der Ausschreibung ausmachen konnten.
Anschließend erfolgte eine gezielte Direktansprache: nicht über Jobbörsen, sondern durch persönliche Kontaktaufnahme mit Kandidaten, die aufgrund ihrer Projekthistorie für genau diese Kombination in Frage kamen. Im telefonischen Vorscreening wurde dabei explizit auf Entwicklungsneigung, Projektrealität, Consulting-Motivation und die angepassten Aspekte der Ausschreibung eingegangen.
Ergebnis/Stellenbesetzung
Nach Anpassung der Anforderungen konnten mehrere Positionen mit Kandidaten besetzt werden, die die beschriebene Doppelqualifikation mitbrachten – Berater, die wirklich entwickeln wollen und können. Alle Besetzungen wurden nachhaltig in das bestehende Team integriert.
Fall 2: Der richtige Mensch zur richtigen Zeit im richtigen Team
Industrieunternehmen sucht SAP-Teamleitung FI/CO – in einem gewachsenen Team
Mandant: Mittelständisches Industrieunternehmen
Modul: FI/CO
Position: Führungsposition
Projektstatus: abgeschlossen
Ausgangssituation
Ein mittelständisches Industrieunternehmen suchte eine neue SAP-Teamleitung für den Bereich FI/CO. Das klingt zunächst nach einer vertrauten Aufgabe – und fachlich war das Anforderungsprofil auch klar definiert: umfangreiche SAP-FI/CO-Erfahrung, idealerweise Projektleitungserfahrung, Kenntnisse in der S/4HANA-Migration. Was in der ursprünglichen Stellenbeschreibung fehlte, war der entscheidende Kontext: Das bestehende SAP-Team war seit Jahren eingespielt, hatte eine klare interne Kultur und war dem vorherigen Teamleiter gegenüber sehr loyal. Der Weggang hatte Spuren hinterlassen.
Die eigentliche Herausforderung für den Headhunter
Eine rein fachliche Suche hätte mehrere geeignete Kandidaten identifiziert. Aber in diesem Fall war die Frage, ob jemand SAP FI/CO beherrscht, nur die halbe Miete. Wir haben dem Mandanten früh signalisiert, dass die eigentliche Besetzungsaufgabe eine andere war:
- Gefragt war jemand, der Autorität nicht über Hierarchie aufbaut, sondern über Kompetenz und Vertrauen – ein Typ Führungskraft, der in ein bereits funktionierendes Team hineinwächst, ohne es zu destabilisieren.
- Gleichzeitig sollte die Person in der Lage sein, das Team für die bevorstehende S/4HANA-Transformation zu befähigen und methodisch zu begleiten – also Veränderungsbereitschaft vorleben und moderieren, nicht nur fachlich steuern.
- Kandidaten mit starkem Eigenmarketing und ausgeprägtem Gestaltungsdrang — in anderen Kontexten durchaus wertvoll – hätten hier wahrscheinlich intern für Reibung gesorgt.
„Teamkultur ist kein weiches Thema. Wenn eine Führungskraft nicht in die Belegschaft passt, leidet die Produktivität des gesamten Teams – und das merkt man nicht sofort, sondern erst nach sechs bis zwölf Monaten. Dann ist der Schaden längst entstanden.“
Vorgehen
Wir haben den Mandanten dabei unterstützt, das Anforderungsprofil um eine zweite Dimension zu erweitern: neben der fachlichen Qualifikation wurde explizit nach Führungspersönlichkeiten gesucht, die sowohl in die Teamdynamik als auch in die Unternehmenskultur des Unternehmens passen. Das klingt selbstverständlich – ist es in der Praxis aber nicht.
In den Kandidatengesprächen haben wir gezielt auf Führungsstil, Umgang mit bestehenden Teams, Reaktion auf Widerstände und die persönliche Haltung gegenüber Transformationsprozessen geachtet. Wir kennen den SAP-Markt genug, um zu wissen, welche Muster welche Ergebnisse produzieren – und wir haben diese Einschätzung transparent mit dem Mandanten geteilt.
Parallel dazu haben wir mit dem Mandanten besprochen, wie das Onboarding gestaltet werden könnte, damit die neue Führungskraft von Beginn an eine realistische Chance hat, Vertrauen aufzubauen.
Ergebnis/Stellenbesetzung
Die besetzte Führungskraft integrierte sich schnell und nachhaltig ins Team. Der Einstieg verlief konfliktarm — das Team nahm die neue Leitung an. Die S/4HANA-Transformation startete planmäßig und mit stabiler interner Unterstützung. Keine Nachbesetzung erforderlich.
Was diese beiden Fälle gemeinsam haben
Beide Besetzungen wären mit einem generalistischen Recruiting-Ansatz deutlich schwieriger geworden – oder gescheitert. Was den Unterschied gemacht hat, ist nicht eine bessere Datenbank oder ein größeres Netzwerk. Es ist das Wissen darum, was hinter den Anforderungen wirklich steckt, was Kandidaten antreibt und was Teams brauchen.
1. SAP Marktkenntnis, die berät und nicht nur vermittelt
- Ein erfahrener SAP-Personalberater sagt Ihnen ehrlich, ob eine Anforderung realistisch ist – und wie sie angepasst werden sollte, damit die Suche Erfolg hat. Das erspart aufwendige, erfolglose Suchläufe.
2. Kandidatenbewertung jenseits des Lebenslaufs
- Fachliche Qualifikation ist notwendig, aber nicht hinreichend. Wer selbst im SAP-Umfeld gearbeitet hat, erkennt den Unterschied zwischen dem, was im Profil steht, und dem, was im Projekt wirklich geliefert wird.
3. Ganzheitliche Stellenvermittlung als Erfolgsfaktor
- Fehlbesetzungen entstehen selten an der Fachlichkeit. Sie entstehen, wenn jemand nicht ins Team passt. Wer dieses Risiko kennt, stellt gezielt die richtigen Fragen – bevor der Vertrag unterschrieben ist.
Verlässliche SAP-Besetzungen beginnen mit dem richtigen Gespräch.
Jede SAP-Suche ist anders. Was zählt, ist ein Partner, der Ihren Bedarf wirklich durchdringt – fachlich und menschlich. Sprechen Sie mit uns über Ihre konkrete Anforderung.
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