Wie viel verdienen SAP-Berater? Aufgrund des Fachkräftemangels gehören qualifizierte SAP-Beraterinnen und -Berater seit langem zu den Topverdienern. Schon nach fünf bis sieben Jahren sind Spitzengehälter von über 100.000 Euro möglich, bringen Fachkräfte die entsprechende Expertise in komplexen Themenbereichen sowie die nötigen Softskills wie Kommunikationsstärke, Leistungsbereitschaft und den Willen zur Weiterentwicklung mit. Um ihren Karriereweg so erfolgreich wie möglich zu gestalten, sollten SAP-Profis zudem einige strategische Punkte beachten.
Zukunftsthemen: Hohes Risiko, große Chancen
Je weniger spezialisierte Fachkräfte es für ein gefragtes, relativ neues SAP-Thema gibt, desto höher sind die Gehaltschancen. Dies zeigte sich vor wenigen Jahren bei S/4HANA. Als das Thema boomte, konnten diejenigen, die bereits frühzeitig ihr Wissen in diesem Bereich aufgebaut hatten, bereits nach drei bis vier Jahren Gehälter im sechsstelligen Bereich verdienen, da sie zu den wenigen heißbegehrten Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt zählten.
Jedoch bergen Zukunftsthemen stets auch ein unternehmerisches Risiko, da nicht jedes SAP-Produkt auch so erfolgreich läuft wie erwartet. Deshalb ist es wichtig, Branchentrends und neueste Technologiethemen wie Künstliche Intelligenz, Machine Learning, IoT und Industrie 4.0. genau zu beobachten und fundierte Marktrecherche zu betreiben.
Spezialthemen, Branche und Standort
Zudem gibt es bestimmte Spezialthemen, die besonders hochbezahlt sind. Hierzu zählen beispielweise das Thema SAP Payroll, das aufgrund seiner Komplexität hinsichtlich der sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen ein tiefes Verständnis durch den Berater erfordert. Darüber hinaus sind etwa Produktionssteuerung für die Prozessindustrie (PP-PI) in der chemisch-pharmazeutische Industrie sowie der Retail-Bereich sehr profitable Themen. Branchen, die besonders hohe Gehälter zahlen, sind die Chemie- und Pharma-Industrie sowie Anlagenbau oder der Bereich Automotive. Auch der Standort ist weiterhin entscheidend für die Höhe des Gehalts. Traditionell bieten Unternehmen in den deutschen Ballungsgebieten um München, Stuttgart, Rhein-Main, Rhein-Ruhr sowie Hamburg besonders gute Konditionen.
Was Gehälter mindert
Fachkräfte sollten darauf achten, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln, denn fachliche Schwächen und veraltetes Wissen gehören zu den Hauptfaktoren, die sich negativ auf das Gehalt auswirken. Darüber hinaus ist SAP ein relativ komplexes Thema. Daher benötigen selbst erfahrene Fachkräfte bei einem Positionswechsel ein halbes bis ein Jahr, um sich vollständig in die spezifische Ausprägung eines SAP-Systems beim jeweiligen Unternehmen einzuarbeiten. Topverdiener sind daher keine Vielwechsler. In Anwenderunternehmen sollten Fachkräfte mindestens drei Jahre in einer Position bleiben. Im Consulting-Bereich, der bei vielen eher als Durchgangsstation gilt, mindestens zwei Jahre. Denn viele Wechsel führen zu einem unruhigen Lebenslauf, der sich bei der weiteren Stellensuche negativ auf die Verhandlungsstärke auswirken kann. Schließlich suchen Arbeitgeber Fachkräfte, die längerfristig bei ihnen bleiben.
Den Stellenwechsel gut vorbereiten
Das Gehalt ist zwar ein berechtigter Grund für einen Stellenwechsel, im Vorstellungsgespräch sollte dieser jedoch stets eine untergeordnete Rolle spielen. Bewirbt sich eine Fachkraft beispielsweise bei einem Unternehmen in der Schweiz und nennt die Vergütung als Wechselgrund, kommt dies erfahrungsgemäß bei Schweizer Personalentscheidern sehr schlecht an. Hier sollte der Bewerber stattdessen auf die fachliche Weiterentwicklung, das Interesse am Unternehmen und die Vorteile des Standorts wie etwa Lebensqualität und Freizeitmöglichkeiten hervorheben. Natürlich kann man anmerken, dass man hinsichtlich des Gehalts keine Rückschritte machen möchte.
Generell gilt, seine Wechselmotivation dem Unternehmen nachvollziehbar darlegen zu können. Auch sollten Bewerber sich über die eigenen Rahmenbedingungen klar werden. Etwa ein bestimmtes Thema, auf das sie sich konzentrieren möchten, ob sie reisebereit und geographisch flexibel sind und ob sie in ein Anwenderunternehmen oder in ein Consultinghaus möchten.
Eigenes Gehalt genau ermitteln
Ein weiterer wichtiger Punkt für Bewerber ist die genaue Ermittlung ihres aktuellen Gehalts. Dabei müssen alle Zusatzleistungen wie Altersvorsorge, Firmenwagen und ähnliches einberechnet werden, um sicherzustellen, dass sie nach dem Stellenwechsel auch wirklich finanziell besser dastehen. Insbesondere der Firmenwagen kann eine gefährliche Falle sein, denn dieser muss als geldwerter Vorteil versteuert werden. Stellen Fachkräfte später fest, dass sie sich in der neuen Position durch die zusätzlichen steuerlichen Belastungen nicht finanziell verbessern, sind Nachverhandlungen nur noch schwer möglich.
Auch die Vorteile von Homeoffice wie geringere Anreisekosten und Fahrtzeit sollten nicht unterschätzt werden und mit in die Rechnung einbezogen werden, um einen genauen Vergleich zur künftigen Stelle zu ermöglichen. Gleiches gilt für variable Gehaltsanteile der jeweilen Position, die hauptsächlich in Consultinghäusern üblich sind. Dieser kann bis zu 20 bis 30 Prozent betragen. Da dies bei Fachkräften jedoch nicht gern gesehen ist, bieten einige Beratungshäuser auch niedrige variable Anteile von nur drei bis fünf Prozent mit hohem Fixanteil. In Anwenderunternehmen übersteigt der variable Anteil selten 10 bis 15 Prozent und betrifft in der Regel hauptsächlich Führungskräfte.
Mit realistischen Forderungen in die Verhandlung
In puncto Gehaltsforderungen sollten Bewerber stets realistisch bleiben, statt mit hohen Forderungen in die Verhandlung zu gehen. Sonst laufen sie Gefahr, dass sie vom Unternehmen keine Einladung erhalten, auch wenn ihr Profil theoretisch auf die Stelle passt.
Wichtig ist daher, sich zu informieren, welche Größenordnungen in der jeweiligen Branche für das eigene Themengebiet üblich ist. Gegebenenfalls können sich Fachkräfte externen Rat bei einer spezialisierten Personalberatung einholen, die sich mit jeweiligen Fachthema und den örtlichen Begebenheiten gut auskennt. Diese unterstützt sie im gesamten Rekrutierungsprozess und vermittelt zwischen Unternehmen und Bewerbern, welche Vorstellungen jeweils realistisch sind.